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透视校园招聘

发布时间:2020-06-27 18:22:05 来源:澄天网

纵观校园招聘发展史,从最初的只能得到像宝洁、摩托罗拉、IBM、微软等一些知名跨国企业的重视,发展到如今的国内外各大中小型企业纷纷开始尝试,而且越是著名的公司越会在校园招聘方面不遗余力。当然在这个发展过程中,也有一些企业尝试过一次校园招聘后便再也不敢涉足。企业到底为何对校园招聘如此青睐?又究竟是什么使得一些企业在校园招聘中受到如此伤害?校园招聘有哪些特点和形式?怎样做才能获得校园招聘的成功呢?

  校园招聘的四大特点

  高校作为一个巨大的人才储备库,可谓“人才济济,藏龙卧虎”。学生们经过几年的专业学习,具备了系统的专业理论功底,尽管还缺乏丰富的工作经验,但其仍然具有很多就业优势,比如,富有热情;学习能力强;善于接受新事物;头脑中的条条框框少;对未来抱有憧憬;而且都是年轻人,没有家庭拖累;可以全身心地投入到工作中;更为重要的是,他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”,可塑性极强,更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质,吸引了众多企业的眼球,校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一,相对于社会招聘来说,它具有如下鲜明特点:

  招聘时间相对集中

  国家教育部曾于1999年下发有关通知,规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后,很多学生就要面临研究生入学考试,而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间,因此,对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车,越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式,利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校,将其校园招聘活动尽早推广开来,抢得获取优秀人才的先机。

  因为校园招聘的时间相对集中,而且也被往前一提再提,所以,用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划,以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机,或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生。近日一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生,就遭遇了在报到当天接到“解约通知书”,被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是“因近期战略性业务调整,原有的部分储备职位现已不复存在”。尽管事后经过多方协调,雇佣双方已经和解,但企业形象已经受到极大的损害,被业内称作“伪招聘”。

  招聘范围广、强度大

  由于高校扩招等诸多方面的原因,大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作,毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节,学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间,行色匆匆,有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来,充斥着企业的招聘邮箱。据悉,2005年广东移动校园招聘各种渠道累计接收有效简历数超过50000份。对于企业来说,这无疑加大了筛选、面试的工作量,而如何合理安排全国各地求职者的笔试、面试,如何从众多应聘者中挑选出适合企业的毕业生,就成为校园招聘团队的一大挑战。

  因此企业要想取得校园招聘的成功,就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位,有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业,使招聘工作更有针对性,进而保证应聘者的基本素质,减少不必要的资源浪费。

  招聘对象具有特殊性

  应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷:首先,他们缺乏工作经验,而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。其次,他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查,50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫,没有目标。“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解,这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作,更谈不上对于今后职业发展的长期规划。第三,当代大学生基本都是独生子女,往往存在着责任心不强、承受能力弱,团队意识较差等诸多问题。

  以上这些特性使得企业必须有针对性地制定专门的校园招聘策略和笔试面试方法,也对企业的晋升机制和培训体系提出了更高的要求。

  兼顾企业品牌营销

  由于校园招聘的受众广泛,一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才,同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象,从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位,其策略与手段往往经过缜密整合,并制定有系统的校园传播与招聘计划。

  企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面:校园招聘作为展示企业形象的一种方式,相当于企业的一张名片,通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等,能够让在校学生感受到企业文化,人才理念、管理水平等深层次的内容,从而树立起良好的雇主品牌形象,广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说,成本较低,而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌,将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。

  网络招聘成为一种趋势

  网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广,查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中,从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始,到学生在网上填写申请表或投递简历,到对简历进行初步筛选,再到企业通知学生笔试、面试时间,确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。

  要想更好地受益于网络化的校园招聘,一方面,企业可以在学校的招生就业网站、各大校园BBS以及企业自己的网站上发布招聘信息;另一方面更可以利用专业的招聘网站,比如基本上所有毕业生都会登陆的中华英才网等进行校园招聘,甚至把初期的校园宣讲会的组织实施、简历接受、筛选,面试通知等环节外包给这些专业网站,以扩大宣传力度,提升招聘效率,减少招聘成本。

  总体来讲,校园招聘以其集中、快捷、高效、针对性强等优点越来越受到企业雇主的青睐,并以此作为招聘年轻后备人才的首选渠道。

  走出校园招聘的误区

  不同的企业对校园招聘有着不同的看法,尽管校园招聘有许多优点,但也并不是每个企业都适合进行校园招聘,盲目热衷或断然拒绝校园招聘这两种方式都不够冷静。这其中不乏对校园招聘的理解存在误区或企业自身管理存在问题。具体的误区有以下几点:

  大学生没经验,“不好用”

  目前很多企业存在这样的误区:认为大学生没有工作经验不足以承担岗位工作,不好用。可“不好用”如何定义?试想员工 A和B在自己的岗位上都表现得游刃有余,但如果将其对调,则可能都会无所作为。所以大学生“好不好用”的关键还得看企业把他们放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微软这样的企业,其校园招聘的效果就很好,是因为他们能充分把握并利用大学生的特质,善于设置适合他们的岗位。企业如果以自己的整个价值链来作为设置企业内部工作岗位的层级和种类的基础,通过对各个岗位进行岗位评估,确定胜任这一岗位所需要的知识技能,确定出适合新招大学生的岗位,把合适的人放到适合的位置上,自然也就“好用”了。比如说一些初级销售工作、办公室文员工作、研发中的一些辅助性工作等等,都比较适合刚毕业的大学生,这一方面可以让大学生从基层岗位做起,逐步锻炼能力,另一方面也可以节省一部分人工成本。

  大学生更容易“背叛”,培养也是白费

  一些企业之所以选择成为校园招聘的“绝缘体”,是因为他们认为毕业生的流动率高,害怕成为员工的“培训基地”,浪费培训成本。然而面对一次次“背叛”,企业也许应该试着换个心态、换个角度冷静思考一下:应届毕业生的频繁流动到底有多少原因是因为他们自身心浮气躁、好高骛远,有多少原因是因为企业自身管理不规范、成长空间不够大、企业氛围不人性。其实应届毕业生并非在任何企业的流失率都很高,比如宝洁、GE、微软等知名公司,都建有完善的内部晋升机制、人才开发机制等,他们每年都从高校里招聘大量的应届生,甚至整个招聘以招应届生为主,而这些应届生也多数都安心本职工作,并逐步成长为企业的栋梁之才。

  在当代劳动力市场中,如果企业没有一个很好的人才成长环境,不仅仅是应届毕业生,就算有多年工作经验的人员大量流失也是在所难免的。所以,面对“背叛”,企业更应在自己身上找原因,要设计更有竞争力的晋升发展机制与薪酬福利体系,努力营建以人为本的组织氛围,从本源上解决人才流失问题。

  中小企业不适合校园招聘

  目前,很多中小企业认为,“校园招聘是大企业的事,我们要的都是有经验的人才,他们来了几乎不用培训就能马上开展工作,并且很快就能出业绩。”这种想法在那些处于初创阶段,尚未度过生存危机的中小企业中尤其多见,也具有一定的合理性。但是当企业进入快速成长期及稳定发展阶段后,对员工的需求由经验型人才转向了追求创新、学习、变革的人才,应届毕业生因其具有 “极强的可塑性”和“开拓精神”,便与企业所希望的“共同成长”不谋而合。这时利用校园招聘则可以引进“新鲜血液”,保持组织的活力,同时也能扩大企业的知名度,增加企业的发展机遇。

  当然,由于中小企业往往培训机制不太健全、薪酬福利不具有竞争力、品牌知名度不够高等原因而很难与知名企业抗衡,所以,在校园招聘中,除了强调企业良好的发展前景、员工巨大的成长空间等差异化优势外,在招聘的形式、时机选择上还需多下功夫,尽量避免与大企业“撞车”。

  校园招聘成为营销“作秀”

  由于校园招聘活动具有招聘和企业品牌营销的双重功能,所以一些企业便利用这个“一箭双雕”的机会,不惜投入重金和精力大肆宣传自己的企业,以至于让学生感觉到企业只是借招聘之名行宣传之实,是在“作秀”。为此,近日国家人事部也有明确规定,严禁企业出现“只招不聘”的情形。所以,企业如何在招聘中兼顾招聘和营销,控制好“度”,是做好校园招聘的又一关键,否则恐怕会被戴上“超级骗子”的帽子而事与愿违。

  不拘一格的校园招聘形式

  认识了校园招聘的特点,分析了校园招聘的误区,如果企业想在校园招聘上有所作为的话,还需要了解一下校园招聘的形式。其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会,为了吸引到优秀的学生人才,各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来,汇总起来主要有以下几种形式:

  传统的专场招聘会

  在每年校园招聘的高峰时节,当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会,来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”,为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会,并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确,招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说,可大幅节省招聘成本和时间,但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业,其学校及专业的针对性不强,而且由于地域限制,收集到合格简历的数量也未必尽如人意,所以对于具有大量招聘需求的企业来说,最终的招聘效果可能不会十分理想。

  盛大的校园宣讲会

  校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座,通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况,介绍企业文化、经营理念,发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等,通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品,达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲,整个校园招聘历时数月,足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲,但因为学校和专业都定位准确,所以招聘效果是最理想的,而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。

  抢占先机的实习生计划

  实习生计划作为校园招聘的一个前奏,一般在应届毕业生生正式求职以前,特别是毕业前的那个暑假中,为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位,那些表现优秀的实习生,将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处,首先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰,将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库,在人才争夺战中抢占先机。其次,通过实习,企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现,有利于作出准确的录用决定;对于学生来说,也能通过实习充分了解企业,亲身体会自己是否喜欢这个行业,对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三,通过一段时间的实习,这些实习生已经对企业和工作有了较多了解,一旦被正式录用,将来上班后也能够很快上手。

  应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。目前国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划,广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。

  立足长远的管理培训生计划

  高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生,从顶级的高校寻找精英人才,通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养,定期安排在校学生实习和培训,最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。世界500强企业,如GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目(GMC)就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的,以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质,能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。再如,近日,拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议,赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程,并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划,提前对拜耳集团及其业务运作有所了解,为将来在集团中的长期发展打好基础。

  常年开展的俱乐部

  一些公司为了和高校常年保持联系,在校园里面建立了俱乐部,不定期地组织一些活动。活动中,公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座,通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业,在校园内树立雇主品牌,为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”,宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等。

  美丽的夏令营

  有的企业由于地域限制等原因不大适合于大量的学生到企业实习,但又希望吸引优秀的大学毕业生,夏令营或参观计划就是一个不错的选择。通过组织目标院校及特定专业的大学生到企业所在城市参观旅游,并进入企业与员工座谈等活动,展示企业品牌,传递企业文化。有些企业还要求学生在回校后撰写报告,帮助其在学校进行宣传,推动今后校园招聘活动的开展。在这方面做得好的企业包括三星中国公司、中国广东核电集团以及塔里木石油公司等。

  独特的“选秀”大赛

  “选秀大赛”作为近年来悄然兴起的一种校园招聘形式,发展趋势却是势不可挡。企业通过组织一些职业技能或者商业大赛,模拟实际商业项目的运作,吸引大批学生报名参与,让最优秀的人才在竞赛中脱颖而出。获胜者除了能够获得丰厚的奖品,更有机会赢得去企业实习或正式录用的机会。这类校园竞赛活动包括微软公司的“推荐就业之星大赛”、百度公司的“百度之星程序设计大赛”、Google的“中国编程挑战赛”,飞利浦公司推出的“短信创意大赛”等,其中最为著名的算是欧莱雅同时推出的“在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“工业大赛”三大赛事。

  除了以上列举的校园招聘形式外,很多企业还在高校中设立了企业奖学金,更有一些企业和高校密切合作,开展了在学校“定制”人才的提前培养计划,学校会根据企业所需开设专业对口的课程,企业相关专业人员会到学校授课,学生也会有一定的时间到企业进行现场实习。海信集团、中国广东核电集团在这方面已经具有了较为成熟的经验。

  校园招聘正如一轮朝阳,方兴未艾,而企业到底要不要进行校园招聘,采取什么形式的校园招聘,与其所从事的行业、企业类型、发展阶段、岗位设置要求以及企业文化息息相关,只有对自身有着明确清晰的定位,企业才能在校园招聘这场人才抢夺战抢得先机。


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